Descobrindo o trabalho em equipe

Existe uma vasta gama de artigos, manchete de revistas e referências bibliográficas quando o tema é "trabalho em equipe". Nas entrevistas de emprego e treinamentos empresariais, o que mais se vê são os gestores de Recursos Humanos, Psicólogos ou até mesmos os próprio dono do negócio buscando essa tal qualidade: fazer com que seus colaboradores trabalhem em equipe. A história da Humanidade nos mostra que sempre fomos bem sucedido trabalhando em equipe. 
A milhões de anos atrás o homem caçava em grupos e viviam com melhor qualidade de vida quando se aglomeravam em tribos ou clãs. O fato era sobreviver e superar desafios - ecasses de alimentos , defender-se das guerras ou até mesmo sair à batalha para conquistar novos territórios.

Hoje, o mundo moderno é marcado por uma característica. A individualidade. Somos treinados para isso! Escolas, empresas, família, todos eles no ensinam que precisamos alcançar NOSSOS objetivos, o SEU objetivo. Nada contra, isso é saudável sim! Mas o que precisamos descobrir é ate que ponto eu e você conseguimos trabalhar individualmente sem comprometer nosso desempenho.

Por sua vez, as empresas precisam de seus funcionários para alcançar seus objetivos, indivíduos precisam das empresas para obter renda e uns dos outros para terem o que desejam. 
Penso que administradores, coordenadores, gerentes e donos de negócios que possuem um caráter egoísta não se sustentarão e empresas egoístas que pensam apenas no lucro não terão continuidade no mercado. É instintivo do homem perceber se o seu semelhante ou uma empresa está em um estado egoísta.

Um dos papéis que os gestores possuem, e que qual deveriam gastar bem mais tempo com esta questão, é a de analisar as pessoas com quem trabalham. Conhecer de fato como a sua equipe de trabalho se comporta, se é produtiva, e se são unidos para alcançar os objetivos e metas do negócio. Perguntas como: o que cada um de meus colaboradores possui de melhor? quais seus pontos fortes? quais seus pontos fracos? quem se desenvolve com mais rapidez? quais os que possuem maior dificuldade? quem se adapta com maior facilidade? que tipo de equipes eu possuo? trabalhamos como uma equipe? até que ponto? etc, devem ser instigadas pelo líder.  Gosto muito de um conceito de Peter Druker (1992) que fala sobre tipos de equipes. Ele usa metaforicamente equipes que atuam nos esportes. Usa uma equipe de beisebol, uma time de futebol e uma dupla de tênis. Cada grupo possui sua estrutura própria, cobrança e comprometimento exigido de seus membros, pontos fortes e fracos, limitações, exigências e como se deve ser utilizado (otimização de desempenho).

• Equipe de beisebol: cada jogador é um especialista na sua posição, jogam “na” equipe e não “como” equipe, possuem posição fixa. Como exemplo, temos a linha de montagem de Henry Ford ou uma sala de cirurgias. Não se tem a flexibilidade de terceiros auxiliarem no trabalho do outro.

• Time de futebol: jogadores possuem posições fixas, jogam como equipe. Como exemplo, temos a montadora japonesa Toyota, que todos os seus departamentos (marketing, projetos, finanças, produção, P&D, etc) trabalham de forma paralela, dependentes uma das outras.

• Dupla de tênis: jogadores possuem posições primárias ao invés de fixas. “Cobrem” os companheiros de equipe conforme seus pontos fracos ou ajustando-se conforme as exigências do “jogo”. Como exemplo, temos funcionários ou até mesmo os próprios donos de pequenos negócios que precisam “cobrir” déficits de funcionários e outras situações.

A realidade e que não existe equipe pronta. Existe um início,  nunca o fim. Cabe ao gestor (líder) encontrar um padrão para sua organização, tendo em mente que cada situação precisa de soluções diferentes e tipos de equipe (pessoas) que se adaptam ao momento.

Uma das ações para alcançar o ápice das equipes de trabalho seria o seu estudo (pesquisar) e desenvolvimento de métricas de avaliação de desempenho e mapeamento de competências, para gerar informações dos indivíduos de sua equipe. O desenvolvimento e a formação de equipes precisam passar por estas avaliações individuais para monitoramento e desenvolvimento, deixando assim muito mais fácil a análise e a formação de equipes.

O século 21 é dinâmico. Empresas, equipes e indivíduos precisam seguir ou antever tendências para alcançar o sucesso administrativo e garantir futuro às organizações.

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Três dicas para corrigir um funcionário

Estabelecer procedimentos na empresa para a demissão ou correção de um funcionário fará com que essas conversas sejam muito mais fáceis e poderá limitar erros futuros. Esse sistema irá permitir que sua equipe continue o rendimento e desempenho sem consequências drásticas. É criticamente importante que você documente esse processo para saber como as coisas são feitas e por quem.

Confira três passos simples que podem ser adotados facilmente e evitam erros:

Como corrigir um funcionário: 1) Faça pedidos específicos
Deixe suas expectativas e demandas muito claras em cada oportunidade. Transforme suas conversas em diretrizes. Não deixe espaço para ambigüidades.

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Crescimento sem educação, é possível?

Uma empresa em constante crescimento precisa investir na educação (do empreendedor e dos funcionários!).

Um dos fatores mais importantes para o desenvolvimento de um país é a educação. Mesmo se tomarmos os últimos 50 anos como referência, não há casos de desenvolvimento sustentado de países sem um grande investimento em educação. A recuperação de países que passaram por crises agudas só foi possível com o governo suportando uma forte decisão de mudar a base educacional da população.

No caso do Brasil, parece que estamos apostando em um desenvolvimento nacional sem investimentos sérios em educação. Se lograrmos, será o primeiro caso na história do

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Falando de excelência e de pessoas

Afinal, o que é importante para que uma empresa possa alcançar e manter elevados e excepcionais padrões de excelência? A resposta não é simples. Padrões de excelência resultam de um enorme e complexo conjunto de características como planejamento, organização, lideranças internas, recursos, etc. Envolve também cultura, valores, aprendizado, determinação, metas e objetivos e, principalmente, competências. Um interminável elenco de fatores que interagem dinamicamente entre si criando as mutáveis condições para alcançar um incrível resultado, que é a excelência empresarial. Não se trata apenas da montagem inclusiva de blocos superpostos ou de uma simples coleção de esquemas ou processos lineares. É preciso muito mais do que isso.
Muitos empresários constantemente se perguntam: por que razão minha empresa não consegue alcançar níveis de excelência e fica à distância dos padrões desejados de qualidade? Quase sempre a resposta a este mantra reside, entre muitos outros aspectos, na maneira como a empresa trata seus colaboradores. Afinal, excelência e qualidade são, acima de tudo, um verdadeiro estado de espírito das pessoas. Exige engajamento e comprometimento. Isso não se impõe e nem se compra. Isso se conquista ao longo do tempo. São as pessoas que aprendem, constroem competências, adotam critérios de trabalho, tomam decisões a respeito de ações cotidianas dentro do seu universo de atividade, utilizam tecnologias, atendem ao cliente, focam metas, objetivos e resultados a alcançar. Em resumo, é a partir delas que a empresa pode se transformar em um invejável modelo de excelência.
Quando um empresário se dispõe a cumprir um determinado objetivo ele precisa ter absoluta certeza de que atrás de si ele conta incondicionalmente com o apoio, suporte, determinação e o comprometimento de toda a equipe que compõe a sua empresa. Convencido disso, ele não precisa se preocupar com aqueles que estão detrás de si, mas com o caminho que pretende trilhar pela frente. Mas, para isso, é preciso tratar as pessoas de uma maneira muito especial, tal como Sam Walton, o criador da Walmart, fazia nas lojas da sua empresa. Ou como Jack Welch trabalhou com suas equipes na GE. Ou ainda como Larry Page e Sergey Brin desenvolveram equipes integradas na Google. Dizer que foram grandes líderes é desnecessário, mas vale apenas lembrar que como impulsionadores de pessoas eles conseguiram conduzir suas empresas a patamares invejáveis. Seu trabalho não estava apenas no topo da pirâmide da hierarquia, mas ubiquamente em todos os lugares de suas empresas. Eram simultaneamente missionários, visionários e absolutamente estrategistas. Foram capazes de arquitetar, desenvolver, impulsionar, coletar e juntar esforços de todos os seus colaboradores e conseguir transformar tudo isso em uma incrível força motriz em direção ao sucesso de suas empresas.
Mas vamos ao ponto que nos interessa. Não basta ensinar ou explicar. Muitas vezes, o que queremos transmitir é entendido de maneira diferente pelas pessoas. Para isso é necessário clareza e objetividade. O importante é aprender, compreender, aceitar, incorporar e defender. Para isso é necessário que as pessoas tenham suficiente motivação para desaprender velhos hábitos e práticas consolidados e incorporar novos comportamentos. Além disso, é necessário que elas se inspirem no exemplo de seus líderes que devem indicar e mostrar claramente o que deve ser feito. Ações e não apenas palavras. Prática e não apenas discursos. Além disso, o aprendizado deve ser incentivado e reforçado continuamente por meio de oportunidades de aplicação daquilo que se aprendeu no cotidiano além de incentivos e recompensas pelos resultados com ele alcançados no sentido de garantir um reforço positivo.  Aprendizagem é fundamental. Ela precisa ser valorizada na empresa. E a aprendizagem organizacional somente acontece a partir da aprendizagem individual e coletiva por meio de equipes e esforços conjugados. A excelência é uma consequência direta do aprendizado.
Para alcançar excelência organizacional, cada pessoa deve ser encarada como um centro de excelência e cada equipe como um centro de negócios. Cada subsistema deve adequar-se ao sistema total. A isto se chama alinhamento que permita conduzir à consistência e integração. E dentro dessa conceituação sistêmica, o resultado não deve constituir apenas a soma das partes envolvidas. Somar é fácil. O difícil é multiplicar. E a excelência é, sem dúvida, uma das decorrências desse emergente sistêmico. Algo difícil, complexo, singular, específico, instável. Contudo, para transformar cada pessoa em um centro de excelência é preciso que ela adquira competências individuais, técnicas e sociais por meio de uma aprendizagem constante e ininterrupta, seja liderada e impulsionada, seja direcionada para metas e objetivos, esteja engajada e motivada, receba incentivos e recompensas pelas suas conquistas e se sinta fazendo parte integrante da turma. Olhar cada indivíduo é importante por que cada pessoa é em si um universo, um mundo diferente, um poderoso sistema de aprendizagem e inteligência. Mas é igualmente importante ver o todo organizacional, ou seja, o universo de indivíduos e grupos, cada qual dando a sua parcela de contribuição. Este é um paradoxo da empresa moderna.

Toda essa formidável inteligência coletiva precisa ser devidamente identificada, aproveitada e posta em marcha para proporcionar as mudanças dentro de nossas empresas e ao longo dos sistemas sociais. (...) E isso deve começar com uma nova e diferente maneira de lidar com as pessoas. Precisamos deixar de tratá-las como recursos humanos de maneira uniforme e padronizada como se fossem meras commodities e introduzir variabilidade e diversidade para privilegiar suas diferenças individuais. Foi-se o tempo em que as empresas eram consideradas conjuntos integrados de recursos - seus principais ativos contábeis - no sentido de alcançar objetivos organizacionais. O assunto do momento são as competências: são elas que governam os recursos e os tornam produtivos e rentáveis. Recursos são importantes, mas não possuem o dom da atividade própria e da inteligência. São inertes, estáticos e sem vida própria. Hoje, constituem a plataforma sobre a qual agem as competências. São as competências que lhes dão aplicabilidade, adequação, destinação e alcance de retornos desejáveis. Isso dá uma ideia da importância das pessoas no jogo empresarial e da necessidade de uma nova e diferente gestão de pessoas. E isso significa um desafio formidável para muitas empresas, uma profunda e radical mudança cultural e administrativa.

Fonte: Por Idalberto Chiavenato - FNQ

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Na dúvida, não contrate

O foco não é preencher funções, mas atrair pessoas talentosas dispostas a ousar, aprender e construir.

É possível afirmar que existe uma relação entre empreender com sucesso e aplicar rigor nos processos de recrutamento e seleção? A resposta é “sim”. Os lemas das empresas bem-sucedidas poderiam ser resumidos como “na dúvida, não contrate” ou “primeiro quem, depois o quê”. O foco não é preencher funções com os melhores candidatos, mas atrair pessoas talentosas com histórias valorosas, competências desenvolvidas por experiências marcantes e dispostas a ousar, aprender e a construir vínculos interpessoais sólidos. Depois de trazê-las a bordo, o empreendedor identifica os desafios pertinentes que esses indivíduos poderão assumir.

A realidade evidencia como a atração criteriosa está associada ao sucesso. As empresas de sucesso farejam pessoas capazes de escrever suas biografias, no mesmo instante em que protagonizam a história da organização, sobretudo porque se sentem alinhadas a ela em valores e propósitos. A organização, por sua vez, percebe que sua causa converge com o propósito de vida daqueles indivíduos a serem contratados.

Como inspiração, podemos citar a IDEO, empresa de design e inovação mais admirada do mundo. “Conseguir um emprego na IDEO significa convencer a tribo de que o candidato dará uma contribuição e se ajustará à cultura”, afirmam os autores do livro O Executivo e sua Tribo. Eles comentam uma prática da IDEO, na seleção. Os responsáveis agendam um almoço do candidato com 10 colaboradores representativos dos valores e das ambições da IDEO. Seus executivos brincam que, ao invés de almoçarem com o candidato, eles “almoçam” o candidato. O indivíduo é sabatinado e deve convencer os 10 de que terá sucesso naquela empresa e de que se adaptará cultural e tecnicamente ao desafio. Dave Kelley, co-fundador da IDEO, explica: “Se 10 pessoas estão comprometidas emocionalmente em tornar aquela pessoa bem-sucedida, ela será”. Assim, a IDEO se protege contra escolhas erradas e preserva sua cultura.

Também é relevante analisar as razões pelas quais as empresas perdem seus talentos mais empreendedores. Segundo Pinchott, empresas reféns de crenças do tipo “nunca fizemos assim antes”, “sempre fizemos dessa forma” ou “isso não vai funcionar” costumam expulsar os profissionais mais ousados e inovadores. Também acabam expelidos aqueles que trabalham em ambientes intolerantes a erros e a certa dose de risco. O mesmo ocorre quando essas pessoas não são estimuladas a direcionar parte do seu tempo, experiência, habilidade e competência para se dedicarem a projetos inovadores que tenham para eles um significado especial. Essas empresas vivem sistemas rígidos de autorização e permissão, que acionam sua “imunidade à mudança”. Isto é veneno puro para os colaboradores mais empreendedores, que trocam rapidamente de emprego.

É preciso também criar uma cultura de aproveitamento interno. As soluções “domésticas” para preenchimento de vagas, sobretudo nos níveis gerenciais, são geralmente mais bem-sucedidas. Colaboradores que cresceram com a empresa, vivenciaram seus desafios em diferentes estágios e que respiram sua essência e cultura terão, em geral, maior comprometimento.

Não será heresia contratar pessoas de fora. Existem momentos em que é preciso “comprar” competências que não se encontram dentro da empresa. Em certos momentos, será importante contratar profissionais que venham de certas culturas e que exibam experiências que façam sentido para os desafios. O processo de atração deve assegurar o recrutamento e a seleção internos para abrir aos colaboradores as posições que podem ser preenchidas por “prata da casa”. Uma grande oportunidade para o empreendedor reforçar o fator GENTE como valor central. Quanto maior o aproveitamento interno, mais forte será a cultura organizacional e mais perene será sua essência.

A empresa não fugirá da necessidade de recrutar e selecionar profissionais externos. A pior alternativa será sempre a situação de urgência, em que uma posição for preenchida às pressas. Isso quase sempre ensejará erro. Será ainda mais crítico quando a posição for de liderança, com capacidade para comprometer as relações internas e externas. Qualquer processo seletivo deve ser conduzido com prudência, boas práticas e norteado pela cultura e essência. O desafio da posição, o tempo necessário para envolver os entrevistadores que suportarão a decisão e o formato do processo, ancorado em valores organizacionais, são aspectos que demandam planejamento. Trazer alguém inadequado será desastroso. Contratar alguém de afogadilho é perigoso.

Fonte: Rogério Cher - Endeavor Brasil

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10 dicas para contratar e manter bons funcionários

 Contratar bem é a alma de um bom negócio; manter os talentos é o desafio! Todas as decisões que são tomadas pelas empresas construirão o seu próprio futuro; e o recrutamento e seleção de pessoas não fica de fora de tais ações. São as pessoas que desenvolvem o sucesso ou o fracasso de uma organização, tornando este processo muito importante para a eficiência e eficácia das organizações.

Segue uma lista de dez dicas que facilitam o processo para contratar e manter bons funcionários:


1. Identidade

O primeiro passo é ter segurança do que é a sua empresa. Como ela funciona? Ela ocupa o lugar certo no mercado? Danilo Nascimento, diretor da consultoria BPC PME, diz que “achar alguém certo é achar alguém com a cara do negócio”.  Por isso é essencial definir que cara é essa. “Você só vai conseguir montar a equipe perfeita para a sua empresa quando tiver clareza do que ela é”, complementa Nascimento.

2. Competências

Outro aspecto importante é definir as competências que o seu negócio precisa ter para atingir os objetivos propostos. A dica do professor Antônio Paulo Lage Terassovich, da Fundação Instituto de Administração da Universidade de São Paulo (FIA-USP), é mapear as competências que já existem, quando a empresa já estiver aberta, ou defini-las ainda no projeto.
É preciso ter humildade e ser crítico para saber o que não vai bem e precisa melhorar. O próximo passo é ir atrás dos profissionais que tragam as habilidades que faltam.

3. Seleção

É preciso pensar bem no formato da seleção, que pode ser feita dentro da própria empresa, por algum profissional de recursos humanos, ou de maneira terceirizada. Uma boa opção é contratar uma consultoria, que faz quase todo o processo, desde a atração até a triagem dos candidatos, deixando para o cliente apenas a palavra final.
A vantagem é que a seleção é feita por profissionais especializados, e o custo pode ser negociado, adequado ao perfil do contratante.

4. Escute mais do que fale

Algumas empresas de recursos humanos oferecem gratuitamente o serviço de atração do candidato, mas as entrevistas e testes devem ser feitos pelo próprio interessado. Se a empresa não tiver um profissional de RH e a seleção for feita pelo próprio empreendedor, é preciso cuidado na hora de preparar a entrevista.
Faça perguntas abertas, que deixe a pessoa falar. “Escute mais do que fale. Perguntas do gênero ‘como você é’ ou ‘conte-me sobre seu histórico profissional’ permitem verificar coisas essenciais, como o conhecimento da língua portuguesa, que em vagas com atendimento ao público é decisivo”, exemplifica Terassovich.

5. Conhecimento técnico

Nem sempre quem entrevista entende das funções do profissional que procura. Estude o currículo de seu candidato, tenha perguntas prontas sobre suas experiências e funções específicas. Uma dica é observar a terminologia que a pessoa usa, isso mostra que ela é do ramo ou não.
“O conhecimento técnico é a parte mais fácil de  avaliar durante a seleção”, diz Nascimento. Faça uma pergunta atrás da outra, sem pausa para que o candidato pense muito. Se alguma das experiências descritas no currículo não for verdadeira, ele vai se entregar nas respostas.

6. Valorização

Se funcionário e patrão ficam satisfeitos com o trabalho, é um grande sinal que a pessoa certa foi contratada.  “Quando uma pessoa está exercendo uma função que gosta e vê resultados em seu trabalho, a motivação é intrínseca”, diz Terassovich. O funcionário fica motivado, rende mais e pode crescer. 
Demonstre boa vontade em recompensar o bom desempenho, e vá além do tradicional aumento de salário. Estude as possibilidades de sua empresa oferecer uma promoção, viagens, benefícios extras, como um upgrade no plano de saúde, ou pagamento de cursos universitários.

7. Feedback

Quando estiver infeliz com alguma atitude, diga isso imediatamente ao funcionário. E quando estiver feliz, também. O feedback, que é mostrar ao profissional o que ele acerta e erra, é um método direto e simples de avaliação e pode ser aplicado diariamente. Tenha cuidado com a forma de falar, que não pode causar constrangimento.
O funcionário deve entender que seu trabalho é acompanhado e respeitado. Se aplicado corretamente, o feedback evita que erros se acumulem e  estimula que boas ações se repitam.

8. Transparência

Manter um modelo de avaliação que seja transparente não deixa dúvidas entre os funcionários de como está o desempenho de cada um. Assim, todos saberão os motivos exatos de estarem ganhando bônus ou aumento, quem vai ganhar mais por que teve melhor desempenho, e vão tentar repetir as ações premiadas. Transparência também é importante para que o funcionário não se sinta injustiçado e vá procurar valorização na concorrência.

9. Ambiente profissional

Fofocas e intrigas também frequentam as empresas e podem deixar seu funcionário desestimulado. Preste atenção em como está o clima entre as pessoas. Ser transparente em suas ações e na avaliação dos funcionários ajuda a manter o clima bom.
Ser direto e educado ao falar com todos os empregados também colabora para um clima leve. Evite brincadeiras se não houver intimidade suficiente entre você e as pessoas presentes na sala, para não causar mal entendidos.

10. Postura

O empreendedor deve aproveitar a estrutura da pequena e média empresa para se aproximar dos funcionários, fazer com que eles se sintam parte importante da empresa, e que eles consigam vê-la como um todo. É dando o exemplo de como seria um funcionário ideal que o empreendedor mostra aos seus funcionários o que fazer.
“Ninguém é um número na pequena e média empresa e isso dá dignidade, faz com que a pessoa se sinta parte importante do processo. O empresário precisa fazer o funcionário sentir-se parte da história”, aconselha Terassovich.

 

Fonte: Estadão MPE

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A importância do RH nas MPEs

Li uma certa vez que os micro e pequenos empresários vivem apagando incêndios, ou seja, são eles que vão resolver todos os pequenos problemas que aparecem, além de cuidarem da gestão de toda a empresa, correndo atrás de fornecedores, bancos, clientes e outras coisas. Eles então não têm tempo de se preocupar com questões que parecem menores, como o fortalecimento de um setor de recursos humanos, além de que isso lhes custaria muito caro e provavelmente é um investimento que eles não estão dispostos a fazer nesse momento, por diferentes motivos.

Porém, uma coisa que devemos levar em consideração é que em uma empresa de pequeno porte o cuidado com as pessoas deve ser algo muito importante. No nosso atual sistema social, acredita-se que se prende um funcionário no trabalho com o medo do desemprego ou com a ameaça de que “sempre tem alguém que pode trabalhar no seu lugar”. Pensa-se que dessa forma o empregado vai ficar dócil e obediente, com medo de ser mandado embora. Recupera-se aqui antigas concepções de Maquiavel, mesmo que sem querer, onde um líder (ou o príncipe, como dizia o filósofo) deve liderar pelo medo.

Mas hoje sabemos que não devemos tratar as pessoas assim, porque isso não é garantia de que ele ficará na empresa. É por isso que muito empresário teme em investir em seus funcionários, porque teme que eles possam trabalhar para a concorrência. Mas se o empresário cria um clima de medo em sua empresa, é muito provável que isso possa acontecer sim. E é por isso que o empresário de pequeno porte precisa pensar em uma boa gestão de recursos humanos para a sua empresa.

Isso não quer dizer que ele precise contratar uma pessoa especializada em recursos humanos para cuidar disso para ele. Mas quer dizer que o empresário precisa pensar que um custo em recursos humanos é mais um investimento que lhe trará retornos e acrescentará no valor da sua empresa.

Investir em recursos humanos também não quer dizer ter um departamento que cuide dos recrutamentos, seleções, contratações, treinamentos, avaliações e demissões, até mesmo porque em uma empresa de pequeno porte essas questões não são tão rotineiras assim.

Investir em recursos humanos quer dizer ter um olhar mais cuidadoso com as pessoas que trabalham em sua empresa, é criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam em casa, se sintam confortáveis e com vontade de voltar lá no dia seguinte, não só pelo salário ou pelas obrigações, mas porque eles realmente gostam do que fazem e onde fazem.

Investir em recursos humanos quer dizer adotar uma postura de liderança autorizada e não autoritária, onde os funcionários e empregados recorram ao lider como alguém que realmente sabe o que fazer e não como alguém que quer as coisas feitas.

Investir em recursos humanos é treinar e capacitar seus funcionários, ao mesmo tempo que se tem um bom plano de carreira, que o funcionário se veja crescendo junto com a empresa.

Investir em recursos humanos é investir no crescimento da própria empresa, já que ela só vai crescer se as pessoas nela crescem também.

Autor: Bruno

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