O foco não é preencher funções, mas atrair pessoas talentosas dispostas a ousar, aprender e construir.
É possível afirmar que existe uma relação entre empreender com sucesso e aplicar rigor nos processos de recrutamento e seleção? A resposta é “sim”. Os lemas das empresas bem-sucedidas poderiam ser resumidos como “na dúvida, não contrate” ou “primeiro quem, depois o quê”. O foco não é preencher funções com os melhores candidatos, mas atrair pessoas talentosas com histórias valorosas, competências desenvolvidas por experiências marcantes e dispostas a ousar, aprender e a construir vínculos interpessoais sólidos. Depois de trazê-las a bordo, o empreendedor identifica os desafios pertinentes que esses indivíduos poderão assumir.
A realidade evidencia como a atração criteriosa está associada ao sucesso. As empresas de sucesso farejam pessoas capazes de escrever suas biografias, no mesmo instante em que protagonizam a história da organização, sobretudo porque se sentem alinhadas a ela em valores e propósitos. A organização, por sua vez, percebe que sua causa converge com o propósito de vida daqueles indivíduos a serem contratados.
Como inspiração, podemos citar a IDEO, empresa de design e inovação mais admirada do mundo. “Conseguir um emprego na IDEO significa convencer a tribo de que o candidato dará uma contribuição e se ajustará à cultura”, afirmam os autores do livro O Executivo e sua Tribo. Eles comentam uma prática da IDEO, na seleção. Os responsáveis agendam um almoço do candidato com 10 colaboradores representativos dos valores e das ambições da IDEO. Seus executivos brincam que, ao invés de almoçarem com o candidato, eles “almoçam” o candidato. O indivíduo é sabatinado e deve convencer os 10 de que terá sucesso naquela empresa e de que se adaptará cultural e tecnicamente ao desafio. Dave Kelley, co-fundador da IDEO, explica: “Se 10 pessoas estão comprometidas emocionalmente em tornar aquela pessoa bem-sucedida, ela será”. Assim, a IDEO se protege contra escolhas erradas e preserva sua cultura.
Também é relevante analisar as razões pelas quais as empresas perdem seus talentos mais empreendedores. Segundo Pinchott, empresas reféns de crenças do tipo “nunca fizemos assim antes”, “sempre fizemos dessa forma” ou “isso não vai funcionar” costumam expulsar os profissionais mais ousados e inovadores. Também acabam expelidos aqueles que trabalham em ambientes intolerantes a erros e a certa dose de risco. O mesmo ocorre quando essas pessoas não são estimuladas a direcionar parte do seu tempo, experiência, habilidade e competência para se dedicarem a projetos inovadores que tenham para eles um significado especial. Essas empresas vivem sistemas rígidos de autorização e permissão, que acionam sua “imunidade à mudança”. Isto é veneno puro para os colaboradores mais empreendedores, que trocam rapidamente de emprego.
É preciso também criar uma cultura de aproveitamento interno. As soluções “domésticas” para preenchimento de vagas, sobretudo nos níveis gerenciais, são geralmente mais bem-sucedidas. Colaboradores que cresceram com a empresa, vivenciaram seus desafios em diferentes estágios e que respiram sua essência e cultura terão, em geral, maior comprometimento.
Não será heresia contratar pessoas de fora. Existem momentos em que é preciso “comprar” competências que não se encontram dentro da empresa. Em certos momentos, será importante contratar profissionais que venham de certas culturas e que exibam experiências que façam sentido para os desafios. O processo de atração deve assegurar o recrutamento e a seleção internos para abrir aos colaboradores as posições que podem ser preenchidas por “prata da casa”. Uma grande oportunidade para o empreendedor reforçar o fator GENTE como valor central. Quanto maior o aproveitamento interno, mais forte será a cultura organizacional e mais perene será sua essência.
A empresa não fugirá da necessidade de recrutar e selecionar profissionais externos. A pior alternativa será sempre a situação de urgência, em que uma posição for preenchida às pressas. Isso quase sempre ensejará erro. Será ainda mais crítico quando a posição for de liderança, com capacidade para comprometer as relações internas e externas. Qualquer processo seletivo deve ser conduzido com prudência, boas práticas e norteado pela cultura e essência. O desafio da posição, o tempo necessário para envolver os entrevistadores que suportarão a decisão e o formato do processo, ancorado em valores organizacionais, são aspectos que demandam planejamento. Trazer alguém inadequado será desastroso. Contratar alguém de afogadilho é perigoso.
